Business Engineering Group | Главная страница Бизнес Инжиниринг Групп | Главная страница Написать письмо Написать письмо Карта сервера Карта сайта
Бизнес Инжиниринг Групп
ЧаВо Форум Контакты Прайс
ЧаВо
Форум
Контакты
Прайс
О фирме
Консалтинг
Обучение
Инструменты
Клиенты
е-Государство
Теория
Публикации
Инновационная экономика и организационный менеджмент

Организационное моделирование на основе онтологий

Обзор отечественного и зарубежного опыта

Онтологический инжиниринг и управление знаниями

Логика принятия решений в современном бизнесе

Хрестоматия по организационному менеджменту

Задайте нам вопрос

Имя:

Компания:

Телефон:

E-mail:

Вопрос:
Введите число на рисунке:
Ближайшие семинары
Реинжиниринг на основе точного представления деятельности предприятия. Как это реализовать? Узнайте на семинарах «Бизнес Инжиниринг Групп»
подробнее подробнее...
Главная | Теория | Хрестоматия по организационному менеджменту | Янг С. «Системное управление организацией»
Янг С.  |  Системное управление организацией     Содержание

Симптомы проблем

На какие отдельные события, которые могут указывать на наличие проблем в системе управления и необходимость ее перестройки, следует обращать внимание руководства высшего уровня в бюрократической организации? Одним из таких факторов является характер и частота возникновения проблем, которые приходится решать руководителям среднего уровня. Из-за отсутствия в бюрократической организации механизма выявления проблем поступление проблем в систему управления полностью зависит от отдельных руководителей. Если руководители не проявляют инициативы, число проблем будет невелико. Постановка проблемы перед нижестоящими руководителями не является систематически выполняемой процедурой, а существенно зависит от взаимоотношений, сложившихся между выше- и нижестоящими руководителями.

Немногие бюрократические организации располагают совершенными воспринимающими устройствами, позволяющими просматривать окружающую их среду, чтобы обнаружить область проблем или область благоприятных возможностей. Хотя некоторые организации и имеют в аппарате управления специальные подразделения, выполняющие экономический анализ и изучающие конъюнктуру рынка, эти подразделения (как и при выявлении проблем) органически не влиты в процесс выработки решений. Они не приступают автоматически ни к исследованию проблем, порождаемых средой, ни к применению запрограммированных решений.

В тех случаях, когда руководитель – один из многих ему подобных, он часто изолирован от окружающей организацию внешней среды. За исключением тех событий, которые он может непосредственно наблюдать или ощущать, он может быть совершенно не информирован о внешней среде организации, и поэтому оставить ее без рассмотрения. Повторно возникшие проблемы могут остаться нерешенными просто потому, что руководитель о них ничего не знает, игнорирует их или же не стремится их обнаружить. Хотя и в организации и вне ее могут существенно измениться обстоятельства, в ней могут по-прежнему применяться устаревшие ответные реакции.

Многие организации, используя вычислительные машины, вводят методы быстрого сбора, регистрации данных и оперативной подготовки отчетности, так что теоретически руководство может предпринять все необходимые корректирующие действия. Однако мы обнаруживаем, что в этих организациях выявление проблем выполняется довольно примитивно, и, хотя руководство получает много данных, информация вряд ли помогает правильно находить проблемы.

Ранее мы видели, что важными функциями подразделения информации является сбор данных о событиях вне организации и внутри нее, указывающих на области возможных проблем, и включение механизма решения проблем. Хотя в упомянутых организациях были улучшены процедуры обработки данных, и теперь данные поступают к руководителям быстрее, отсутствуют признаки того, что решается большее число проблем. Если руководителя засыпают отчетами, сообщениями, докладами, официальными документами и данными, процесс отбора необходимой информации может стать неуправляемым: он будет вынужден расходовать время на поиск проблем в массе данных, а на их решение останется слишком мало времени.

В бюрократической системе управления каждый руководитель сам устанавливает свою загрузку решением проблем. Если его удовлетворяет существующая постановка работы, он может заниматься не выявлением проблем, а разъяснением сотрудникам существующих в организации процедур, совершенно не занимаясь решением проблем. В подобных случаях организация не получает от руководителя никакой отдачи. В такой системе управления другие члены организации (рабочие и служащие, потребители, поставщики, акционеры) не находят поддержки при выявлении проблем, которые, по их мнению, важны для них лично либо для всей группы в целом. Выявление проблем в этом случае обычно полностью передается на усмотрение отдельных руководителей.

В том случае, когда штабные руководители, оказывая помощь линейному руководителю, указывают на проблему, последний может игнорировать их предложение. Если в организации отсутствует общепринятая договоренность о том, что является проблемами организации, эта функция также остается за отдельным руководителем. В результате один руководитель, рассматривая ситуацию, может полагать, что работа ведется удовлетворительно, в то время как другой может расценить ту же самую обстановку как содержащую проблемы и требующую немедленных действий. Противоположность реакции двух руководителей является, поэтому, не только следствием различной активности каждого из них, но вытекает из различия в восприятии ситуации. Если руководители по-разному толкуют понятие «проблема организации», каждый из них выявит разное число проблем. Некоторые будут реагировать только на ситуации, угрожающие эффективности организации в целом, что резко отличается от поведения, при котором ищутся области улучшений и то и дело проводятся перестройки и изменения рабочих процедур.

Следовательно, в условиях бюрократической системы существует тенденция выявлять в качестве проблем то, что руководители захотят считать проблемами, а не то, что ими является, будь то проблемы, возникающие во внешней или внутренней среде организации. (Работники штаба в ряде случаев выдвигают несуществующие проблемы только для того, чтобы оправдать занимаемое ими служебное положение.) При отсутствии эффективно действующего механизма восприятия для бюрократически построенных организаций характерны замедленная и несовершенная реакция на изменения среды вне организации и внутри нее.

При обнаружении любого из перечисленных недостатков выявления проблем руководство высшего уровня должно ввести в состав организации подразделение, воспринимающее проблемы – подразделение информации.

Координация и объединение работы руководителей. Следующим возможным недостатком бюрократической системы управления является отсутствие механизмов координации деятельности руководителей. Поэтому, если выясняется, что совместная работа руководящего персонала недостаточно хороша, этот вопрос также должен быть рассмотрен руководством высшего уровня. В организации, насчитывающей 1000 руководителей, которые сплошь и рядом действуют независимо друг от друга, существует много очень серьезных проблем.

Напомним, что подразделение управления в предлагаемой системе несет основную ответственность за координацию процесса выработки решений. После обнаружения проблемы направляются в подразделение управления, которое регистрирует, классифицирует на относящиеся и не относящиеся к делу, устанавливает, имеются ли готовые решения для отобранных проблем. Далее это подразделение приводит в действие механизм решения проблем. Определяются локализация проблем в организации, их приоритеты, устанавливается маршрут их прохождения и ответственные лица, а также график и необходимые методы их решения (все эти данные регистрируются). Затем подразделение управления следит за сроками решения проблем, проверяет содержание решений и, прежде чем начать процедуру согласования, проводит их анализ.

Хотя в бюрократической системе управления действия руководителей координируются посредством цепочки приказов или иерархией лиц, имеющих право утверждать решения, для достижения целостности системы не используется никакой документации. Трудно представить, как из множества отношений подчинения может самопроизвольно возникнуть систематическое поведение руководителей. В бюрократической организации нет ни подразделения управления, объединяющего действия руководителей при выработке решений, ни порядка передачи, распределения проблем и установления сроков их решения, ни процедур, позволяющих удостовериться в том, что новые проблемы, поступающие из внешней среды, будут переданы для решения соответствующему лицу.

Если, например, потребитель (в сфере сбыта) выдвигает проблему производства, то каким образом могла бы эта проблема дойти до производства? В лучшем случае она пройдет длинный путь к вершине организации: потребитель поставит вопрос перед продавцом, который, в свою очередь, обратит на него внимание своего непосредственного руководителя и так далее по цепочке управления вплоть до высшего должностного лица, ответственного за производство, который, по-видимому, передаст ее нижестоящим руководителям. Прежде чем проблему начнут решать, она должна будет пройти ряд звеньев организации, и всякий раз ее дальнейшее движение будет зависеть от личного усмотрения каждого руководителя.

В подобных условиях проблемы будут теряться, забываться или откладываться. Более того, в тех случаях, когда один отдел (например, производственный) ставит вопрос о работе другого подразделения, со стороны последнего можно ожидать нездоровую критику. Это подразделение может занять оборонительную позицию или попросту игнорировать проблему. Иногда проблемы будут двигаться в горизонтальном направлении, например, из отдела сбыта к руководителю производственного отдела, но при этом нет никакой уверенности, что производство отреагирует должным образом. Кроме того, руководители часто не знают, к кому они должны направить проблему.

Как мы уже говорили, в планируемой системе управления руководителям передаются на рассмотрение проблемы, над решением которых, как предполагается, они должны работать; в бюрократической системе руководитель сам осуществляет выбор проблем. В результате последний может отобрать только те проблемы, в которых он заинтересован, или те, которые, по его мнению, он в состоянии решить. Он может игнорировать или исключить из рассмотрения все остальные проблемы. Например, начальник производственного отдела может израсходовать все свое время на проблемы, которые связаны с оборудованием, игнорируя те, которые относятся к персоналу, издержкам и т. д. И если его личный опыт и область интересов лежат в области оборудования, то такое его поведение можно рассматривать как естественную реакцию. В самом деле, изучение деятельности руководителей подтверждает, что они прежде всего занимаются определенными видами проблем.

Далее, руководство высшего уровня, передавая слишком много задач на усмотрение отдельных лиц, идет на известный риск, так как руководители будут отбирать маловажные проблемы и не обращать внимания на более существенные задачи. Даже если не рассматривать вопрос, будут ли эти отобранные проблемы успешно решены, очевидно, что общее благосостояние организации не слишком возрастет при подобной постановке дела.

Вследствие того, что бюрократическая система управления не располагает механизмом обзора проблем, с помощью которого можно оценивать проблемы по их относительной важности, в ней отсутствует система приоритетов, позволяющая направлять руководителям наиболее значимые для организации проблемы. Если руководство высшего уровня оставляет за собой функцию решения проблем и если время, необходимое для их решения, превышает имеющийся у него фонд времени, то число нерешенных проблем будет возрастать. В такой организации можно наблюдать немногих перегруженных руководителей высшего уровня и одновременно неиспользуемых руководителей низших уровней, непропорциональное расходование общего времени руководителей, которое легко возникает, когда отсутствует постоянно ведущийся график решения проблем.

Наконец, в бюрократической организации не ведется централизованной регистрации работ по решению проблем. Даже в тех случаях, когда вышестоящие руководители распределяют проблемы по нижестоящим уровням, это обычно осуществляется в устной форме. Если руководители получают несколько проблем или заняты решением других вопросов, первоначально полученная ими проблема может быть забыта. Поэтому первым шагом, который должно сделать руководство высшего уровня при перестройке бюрократической системы управления, является создание в организации подразделения управления.

Качество решений руководителей. Если компетенция руководителя подвергается сомнению, руководство высшего уровня может выразить желание познакомиться с процессом формирования решений. Однако в бюрократической модели отсутствуют строго установленные этапы, порядок и необходимые методы решения проблем. В качестве методов руководитель может использовать интуицию, личный опыт или советы исполнителей или служащих аппарата управления. При этом он, возможно, упустит некоторые очень важные этапы или придет к выводу о том, что проблему изучать не нужно, потому что, как он полагает, ему известны вызвавшие ее причины. Точно так же он может использовать несовершенные методы для выявления переменных, характеризующих причины, или рассмотреть не все существенные факторы.

Например, при изучении проблемы уменьшения объема сбыта руководитель полностью сконцентрирует свое внимание на психологических аспектах и игнорирует экономические факторы, которые могут быть критическими в этой ситуации. Или он сосредоточит свое внимание на внутренней среде и игнорирует влияние внешней среды, которая может содержать определяющие факторы. На проводимый руководителем анализ и получаемые результаты могут также оказывать влияние предубежденность и возникающие при этом смещения оценки, так что в результате он работает только с двумя или тремя существенными факторами, поскольку это для него удобно, или же его квалификация не позволит ему выделить эти факторы. Он даже может быть не убежден в том, что эти переменные существенны и, вместо их исследования, полностью положится на свой собственный опыт и личное мнение.

Другая типичная ошибка в бюрократической организации заключается в том, что руководители могут проводить только частичный поиск решения проблемы, выделяя не все альтернативы. Часто (в специальной литературе или в технической документации) встречаются «ответы», т. е. лучшие решения определенных проблем, но руководители иногда упускают из рассмотрения эти источники информации и больше склонны полагаться на ограниченные собственные знания и опыт.

В бюрократической системе управления не всегда требуют, чтобы решения вырабатывались исходя только из целей организации. Когда процесс выработки решений спроектирован, отдача каждой альтернативы рассчитана, единственным используемым критерием являются цели организации. Это дает возможность руководителям с помощью специально разработанных форм сравнивать решения, а подразделение управления может легко проверить правильность их расчетов.

В бюрократической системе руководители сознательно или бессознательно имеют возможность выбрать альтернативы решения, которые служат их личным целям, а не целям их организации. Даже в тех случаях, когда руководитель при выборе альтернатив пытается быть беспристрастным, причиной для выбора той или иной линии поведения может быть мнение персонала. Кроме того, руководитель может не суметь провести расчет отдачи каждой из этих альтернатив и забыть установить издержки (или вход) и результаты (или выход). В некоторых случаях отдачу каждой альтернативы нельзя предугадать заранее, и, хотя существует значительный риск, руководитель должен осуществить выбор только на основе своих личных оценок. (Однако подобное положение существенно отличается от того, когда руководители не прилагают никаких усилий для оценки известных альтернатив по отношению к целям организации.)

Подводя итоги, можно сказать, что в бюрократической организации нет никаких средств, которые бы позволили установить, что руководитель использует предписанные ему цели в качестве критерия выбора решения. Для улучшения процесса выработки решений руководство высшего уровня обязано заранее установить задачи и оговорить методы, которые будут использовать руководители при решении этих задач.

Согласование решений. Руководитель высшего уровня может также вести борьбу с конфликтами, из-за которых подчиненные ему руководители средних уровней оказываются не в состоянии достигнуть эффективной кооперации между руководимыми ими подразделениями. Подобное положение является симптомом, свидетельствующим о необходимости совершенствования механизма достижения согласия. В предложенной нами модели выработки решений процесс достижения согласия в организации (6-й этап) обеспечивает получение оптимального решения для всей организации. В бюрократической системе управления механизм уточнения решений для всей организации, позволяющий рассчитать получаемую организацией отдачу, отсутствует; каждый вырабатывающий решение руководитель несет ответственность за работу своего подразделения и может не заниматься работой других подразделений. Положение такое, как если бы каждый руководитель имел свое собственное дело.

Особенно трудна в бюрократической системе управления борьба с субоптимизацией. Поскольку в этой системе основанием для поощрения руководителя служат результаты достижения локальных целей руководимым им подразделением, каждый руководитель будет всеми силами стремиться достигнуть именно этих целей. Однако локальные цели подразделений часто противоречат друг другу, а также целям всей организации. От руководителей не требуют сопоставлять принимаемые ими решения с решениями других руководителей и не обязывают производить совместную оценку их влияния на решения других подразделений. Даже если руководитель получает неофициальную информацию от другого руководителя о планируемом или выполняемом им решении, он не обязан изменить решение, на реализацию которого получил полномочия. Он должен изменить принятое решение только тогда, когда вышестоящее должностное лицо даст ему соответствующее указание. При этом подразделение управления не рассчитывает получаемую организацией чистую отдачу.

Многое из того, что стали называть термином «политика в организации» порождается именно этими обстоятельствами. Создается впечатление, что бюрократическая система управления скорее способствует конкуренции и конфликтам между руководителями, чем их кооперации для достижения общих целей организации.

В бюрократической модели отсутствует четкий механизм согласования и увязки работы руководителей, а также рабочих и служащих, отсутствуют средства, позволяющие быть уверенными в том, что после того, как решение составлено, персонал будет действовать строго в соответствии с ним. Одним из допущений, принимаемых в бюрократической модели, является то, что подчиненные будут действовать в соответствии с указаниями. Каким же образом бюрократическая организация обеспечивает согласие рядового персонала с принятым решением, если, как это часто бывает, подчиненные не следуют указаниям? Руководители всегда имеют право налагать взыскания или поощрять подчиненных. Однако в бюрократической системе поощрение не связано с процессом выработки решений: поощрение персонала зависит не от степени его согласия с решениями и он не получает доли отдачи, приносимой данным решением.

Поэтому персонал организации будет руководствоваться новым решением лишь в той мере, в какой это необходимо для того, чтобы не возникло достаточных оснований для увольнения. И здесь опять-таки ответственность за то, что подчиненные следуют принятым решениям, лежит на каждом отдельном руководителе, и, по-видимому, каждый руководитель должен обладать способностью «вести коллектив», чтобы обеспечить принятие решений. К сожалению, однако, этот талант никогда не выявляется и не оценивается по степени его действительного влияния на поведение подчиненных. Фактически руководитель должен добиваться необходимого поведения подчиненных всеми доступными ему способами. Более того, из-за ограничений, создаваемых профсоюзами, или из-за дефицита трудовых ресурсов санкции, к которым может прибегнуть руководитель, могут оказаться не достаточно действенными.

Перед штабным персоналом (который не наделен никакими специальными полномочиями) также стоит проблема убеждения линейных руководителей в необходимости принять предлагаемые им решения. И опять эта деятельность основана на предположении, что линейные руководители всегда воспринимают и принимают к действию «хорошие» решения штаба. Однако практика указывает на то, что это не всегда так и штабные руководители также должны полагаться на так называемый «организаторский талант» для «проталкивания» предлагаемых ими решений линейным руководителям; но они, как и линейные руководители, не обладают преимуществами, которые дают точные санкции или методы, гарантирующие успех.

Вообще, в условиях бюрократической модели рядовой персонал настолько исключен из процесса выработки решений, что он даже не сообщает, что им поняты (или не поняты) предлагаемые решения. Между руководителями и рядовым персоналом отсутствует постоянно действующий механизм уточнения решения и обратной связи. Напротив, в описанной нами системе формирования решений предполагается, что еще до введения в действие решение должно быть уточнено теми рядовыми сотрудниками, которые примут участие в его осуществлении. Это приведет к тому, что персонал поймет решение, осмыслит свои новые обязанности и изменения, которые он должен внести в привычное выполнение заданий.

Оптимизация местных целей, наличие пререканий внутри организации, противоречия между линейным и штабным персоналом, а также оппозиция рядовых работников, по-видимому, являются наиболее очевидными и яркими симптомами, свидетельствующими о необходимости введения эффективных процедур уточнения, согласования и механизма обратной связи. Подразделения управления, несомненно, могут оказать существенную помощь в решении этих задач в бюрократической организации.

Ввод решения в действие. Следующей областью проблем, на которую руководство высшего уровня должно обратить свое внимание, является способ, с помощью которого решения вводятся в действие. В бюрократически построенной организации при наделении полномочиями не всегда осознается, что получаемое в конце концов решение проблемы должно иметь конкретную форму и, по-видимому, отсутствует соглашение о том, что конечным результатом выработки решений является решение проблем организации. Поэтому один руководитель может полностью полагаться на устные указания, другой может выпускать пространные инструкции (из которых, возможно, трудно понять, что конкретно нужно делать). Подчиненные в такой организации не всегда знают, было ли решение официально утверждено: они могут думать, что руководитель, возможно, выражал собственное мнение или просто обсуждал с ними проблему, или установил официальную политику. Поэтому для подчиненных остается неясным, могут ли они полагаться на собственный опыт, действовать обычным порядком или же следовать полученным указаниям.

Более того, поскольку многие указания даются в устной форме и решения руководства, направляемые исполнителям, не всегда регистрируются, возникает ошибочное понимание самого характера указаний, и оно сохраняется независимо от того, были или не были изданы эти указания. Далее, руководитель, по всей вероятности, не в состоянии удержать в памяти все распоряжения, которые были им даны на протяжении длительного промежутка времени, особенно если они давались многочисленным подчиненным. Кроме того, если распоряжения носят пространный или узкотехнический характер, подчиненные могут забыть или не понять их содержания, снижая тем самым эффективность подобных решений.

Конфликты, вызываемые неясностями в распределении полномочий, могут возникать в том случае, когда руководители дают указания работникам в обход их непосредственных руководителей. Работники штаба также могут превысить свои полномочия, непосредственно отдавая распоряжения исполнителям. Вследствие этого персонал организации может получать противоречивые указания, находиться в состоянии неопределенности и не знать, чьим указаниям он должен следовать, особенно в тех случаях, когда отдающие распоряжения должностные лица могут прямо или косвенно накладывать взыскания за отказ следовать отданным ими указаниям. Мы пришли к заключению, что хорошая связь в организации не может быть осуществлена без надлежащего механизма для ее реализации.

Эффективность решений может снижаться из-за неудовлетворительной подготовки их к вводу в действие. Из-за отсутствия плана подготовки ввода решения в действие подразделению может крайне недоставать ресурсов в самое неподходящее время. Могут оказаться несогласованными и другие аспекты решения. Например, закуплено оборудование, но не разработаны планы обучения персонала его использованию. Может быть не учтено время, необходимое для отладки этого оборудования, или руководитель не оценил затраты на реализацию решения. Наконец, если осуществлять решение должно несколько подразделений (например, отделы технологический, сбыта и кадров), что бывает довольно часто, то бюрократическая система редко имеет готовую группу для координации их усилий.

Рассматривая управление применением решений (9-й этап), мы видим, что для обеспечения эффективного процесса выработки решений необходим запас письменно оформленных решений. Однако из-за того, что многие организации не создают подобного запаса, повторно возникающие проблемы могут решаться заново. В этом случае этапы подготовки к вводу решения в действие, управления применением и проверки эффективности более затруднены, чем могли бы быть, и мало вероятно, что подобная организация сможет быстро приспособиться к непредвиденным обстоятельствам. Отсутствие архива решений затрудняет обнаружение ошибочных решений, их уточнение и контроль деятельности руководителей. В организациях часто фиксируют данные, ценность которых намного ниже ценности решений, поэтому отсутствие архива решений обусловлено не затратами на его создание, а просто тем обстоятельством, что регистрация решении руководителей не требуется. Без подобного запаса хорошо сформулированных решений руководитель и его подчиненные лишены источника готовых ответов при изменении среды, в которой они работают.

Проверка эффективности решений (10-й этап) не является неотъемлемой частью процесса решения проблем бюрократической организации. Руководители в такой организации имеют право проверять исполнение принятых ими решений, но возникает естественный вопрос о действенности такой проверки, даже если она выполняется регулярно. Не может быть твердой уверенности в том, что эти руководители будут в самом деле оценивать свои решения, сравнивая ожидаемую отдачу с фактической по каждому из решений. Кроме того, при изменении обстановки вне или внутри организации может иметь место применение неэффективных решений. В отличие от этого, как мы видели, в планируемой системе управления проверка эффективности решения помогает выявлять новые проблемы. И, наконец, если в организации не требуют периодической проверки эффективности всех введенных в действие решений, нельзя утверждать или гарантировать, что подчиненные с ними согласны.

Систематическая проверка эффективности решений затрагивает важный аспект отношений между людьми в организации. Если после завершения проверки необходимо применить дисциплинарные воздействия, их проводят более обоснованно, без потери чувства меры. В бюрократической организации руководитель в состоянии проверить только некоторые решения или только поведение определенных подчиненных, что может вызвать нездоровые отношения и обвинения в пристрастном подходе с его стороны. Если руководитель не обращает внимания на некоторые случаи нарушений одними сотрудниками и в то же самое время превозносит и завышает заслуги других, то это приведет к фаворитизму и дискриминации.

Если при вводе решения в действие выявляются какие-либо недостатки, руководство высшего уровня должно точно определить, как следует выполнять каждое задание. Для обеспечения необходимого контроля и обратной связи особое значение приобретает независимая проверка эффективности решений.

Непредсказуемое поведение руководителей. Когда руководство высшего уровня рассматривает вопрос о перестройке действующей системы управления, оно может обнаружить, что довольно трудно выделить общие отрицательные черты в поведении руководителей, а это препятствует выбору необходимых мер. Если организация разрешает руководителям определять, как они будут выполнять свою работу, а подчиненные – свою, первым следует изучить непредсказуемое, случайное поведение руководителей, так как эффективность организации в этом случае будет также случайной и непредсказуемой. Таким образом, из-за того, что персонал бюрократической организации систематически не ищет единственной оптимальной процедуры процесса выработки решений, организация со ста руководителями будет иметь некоторое количество лиц, правильно понимающих свою роль и эффективно выполняющих свои задачи, сравнительно большую промежуточную группу руководителей, которые, вероятно, выполняют ряд задач хорошо, а остальные – менее эффективно, и небольшое число руководителей, имеющих тенденцию неправильно понимать свою роль. Характер такого распределения руководителей может быть критическим: если в организации налицо слишком много неэффективных руководителей, она может легко обанкротиться.

Поддержание работоспособности бюрократической организации обычно включает в себя определение необходимого числа руководителей и полномочий каждого, а затем подбор подходящих руководителей на новую должность. Планы комплектации штата руководителей предусматривают отбор, подготовку и оценку персонала.

Большинство организаций имеет какие-либо планы сохранения и расширения штата руководителей. Эти планы основаны на предположении, что источником проблем управления является сам руководитель. Соответственно, руководство высшего уровня считает, что оптимальный путь комплектации лежит через привлечение лучших руководителей посредством улучшения методов отбора, подготовки и оценки. Руководство высшего уровня глубоко заблуждается, не применяя при решении проблем управления тот же самый подход, который оно использует для решения проблем, не связанных с управлением.

Если организация изнемогает под тяжестью неэффективных решений, следует произвести оценку применяемого в ней формально установленного процесса выработки решений, выделив политики, процедуры, методы, нормы и цели, которые используются при формулировании решений этой организации. Необходимо также тщательно изучить, как реализуется установленный процесс, заказывается ли необходимое оборудование, привлекается ли соответствующий персонал для построения системы управления и ведется ли управление применением решений. Наконец, необходимо проверить, выполняют ли руководители процедуры, формально установленные процессом выработки решений.

Источник проблем может находиться в исходном проекте системы управления. Руководство высшего уровня обычно концентрирует свое внимание на фазе приложения решения и на привлечении в организацию квалифицированных руководителей. Однако, если первоначальный проект системы неполный или плохо подготовлен, его реализация, управление применением и контроль действия системы будут также неудовлетворительными. Довольно часто, но не справедливо вся вина ложится на отдельного руководителя. На самом деле вся конструкция системы управления должна подвергнуться более тщательному изучению и оценке.

Работа системы управления. Имеются все основания полагать, что главная причина трудностей и неэффективной работы бюрократической системы управления состоит в том, что в ней усилия руководителей не распределяются в соответствии с потоком проблем. Этот недостаток пытаются устранить, позволяя руководителям по своему усмотрению выбирать задачи, но может оказаться, что они не являются задачами процесса выработки решений. Однако мы с самого начала приняли, что единственной функцией руководителей является функция решения проблем и что в динамичной ситуации каждая организация может выжить только благодаря успешному решению проблем. В тех случаях, когда руководители выполняют задачи, не связанные с решением проблем, многие жизненно важные проблемы останутся нерешенными (например, если. руководитель отдела сбыта начинает лично заниматься продажей или руководитель отдела исследований сам выполняет исследования, или начальник отдела кадров проводит собеседования с вновь принимаемыми на работу).

В этом случае руководитель ничем не отличается от сотрудника, не вырабатывающего решения.

В бюрократической организации руководитель несет ответственность за работу вверенного ему подразделения, поэтому он стремится решать те задачи, которые, по его мнению, ведут к достижению поставленных перед его подразделением целей. Например, руководитель отдела сбыта может стремиться уменьшить сокращение объема продаж и для этого изучать деятельность агентов по сбыту и вникать в ход фактических продаж. Возможно, он добьется заметных успехов в достижении поставленных перед его подразделением целей, однако он может не выполнить главную свою задачу: определение причин, вызывающих неблагоприятные ситуации, и нахождение наилучших действий, которые могут быть проведены его подразделением для оптимизации ситуации. Эффективность работы руководителей уменьшается также в том случае, когда руководство высшего уровня ставит перед руководителями среднего уровня задачи, не связанные с выработкой решений (например, трудоемкие канцелярские работы, которые могли бы с легкостью выполняться менее квалифицированными лицами).

Руководство высшего уровня может также уничтожить всякое желание решать проблемы у руководителей среднего уровня, если оно закрепит эту функцию за собой. В различных организациях это явление возникает в разной степени вследствие того, что в бюрократически построенной организации руководство высшего уровня придерживается различных точек зрения на то, чем должны заниматься руководители. В одном случае руководитель высшего уровня может наделить полномочиями подчиненных ему руководителей и соглашаться с решениями, которые будут ими выработаны для своих подразделений. В другом такой руководитель не уверен в своих подчиненных, и тем самым уменьшает их желание работать над решением проблем. Тогда может произойти неправильное распределение ресурсов руководящих кадров организации: одни руководители перегружены и не могут решать все имеющиеся проблемы, в то время как другие занимаются решением несвойственных им задач.

Контроль деятельности руководителей в бюрократической системе управления ограничивается, главным образом, периодической оценкой руководителей и знакомством с работой их подразделений (вопрос о поощрении руководителей среднего уровня решается на основании субъективных суждений руководством высшего уровня.) К сожалению, в такой системе отсутствует какой-либо механизм для проверки количества решений, принимаемых руководителями, и их качества. В этом отношении бюрократическая система резко отличается от предложенной, которая позволяет руководству высшего уровня, подразделению управления, руководителям и рядовому персоналу внимательно изучать решения до их реализации.

Все же это не означает, что в бюрократической системе отсутствуют точки контроля. Решение, требующее значительных затрат или изменения бюджета, может вначале рассматриваться руководством высшего уровня. Линейные руководители рассматривают и подвергают сомнению решения штабных руководителей. Однако, хотя существуют возможности для подобных проверок, те, кто анализирует эти решения, могут использовать сугубо личные критерии при их окончательном выборе.

В бюрократической системе управления очень трудно измерить эффективность выполнения функций выработки решений, потому что в ней решения обычно оцениваются не величиной отдачи организации на единицу выхода (решения). Поэтому оценку решения, выработанного бюрократической системой, как правило, получают на основе суждений. Мерой эффективности руководителя является эффективность работы подразделения: если руководители достигают поставленных перед ними целей в пределах допустимых издержек, то предполагают, что они работают эффективно. Однако имеется различие между этими двумя способами измерений: для определения эффективности руководителя подразделения должны измеряться не только результаты работы подразделения, но также конкретные действия или решения самого руководителя.

Недостаточная точность измерений и отсутствие механизмов контроля результатов работы подразделения делают чрезвычайно трудным отделение влияния решений руководителей от влияния, которое оказывают другие факторы. Результаты работы могут быть вызваны либо причинами, внешними по отношению к подразделению, либо они могут отражать решения руководителя высшего уровня, персонала штаба или рядовых сотрудников. Но основное возражение против использования результатов работы подразделений в качестве показателя работы руководителя состоит в том, что этот показатель оказывается недостаточно чувствительным для оценки вклада конкретного руководителя. В действительности подразделение может иметь очень высокие показатели работы при очень плохом руководителе: если имеется повышенный спрос на продукцию, объемы продаж могут возрастать без каких-либо усилий со стороны руководителей отдела сбыта (внешняя причина). В итоге можно сказать, что измерение работы руководителей, несомненно, представляет собой более правильный способ измерения их деятельности, чем измерение работы руководимых ими подразделений.

Из-за того, что в бюрократической организации отсутствует система поощрения руководителей, стимулирующая эффективные решения, такая организация, скорее, содействует соперничеству, а не сотрудничеству между руководителями. Более того, если руководитель поощряется в соответствии с результатами, достигнутыми руководимым им подразделением, можно ожидать, что он будет стремиться «хорошо отчитаться», независимо от того, насколько достигнутые им показатели могут препятствовать продуктивной работе других руководителей.

Таким образом, мы видим, что если система выработки решений не спроектирована как целое, то будут возникать многие рассмотренные нами недостатки системы управления. Перестройка бюрократической системы управления требует, чтобы руководство высшего уровня определяло поведение, которое оно ожидает получить после перестройки, обнаруживало случаи, когда ожидаемые им результаты не были достигнуты, и предпринимало необходимые меры.

<< Назад  |  Содержание  |  Далее >>  

Разделы: 
 
Ждем ваших звонков:
+7 (812) 6703162
191015, Россия, Санкт-Петербург,
Фуражный пер., д.3
© 1999-2019 Бизнес Инжиниринг Групп
Написать письмо в службу поддержки сайта Бизнес Инжиниринг Групп
admin@bigc.ru www.bigc.ru  
  Рейтинг@Mail.ru
Главная Новости Контакты Поиск Персональный раздел
© 2006-2007 Разработка сайта - компания Lenvendo Работает на “1С-Битрикс: Управление сайтом”